병원마케팅 내부역량의 차별화

안녕하세요. 리얼메디입니다.

 

대부분의 조직체는 직원채용의 투자에서 인색한 경향이 있습니다.

 

세계의 많은 유명 CEO들의 공통적인 경영전략의 근간은 인재경영이라고 합니다.

어떤 조직체라 할지라도 사람은 아주 중요한 요소입니다.

의료계에서의 인적자원관리 또한 마찬가지입니다.

 

무한경쟁에서 살아남을 수 있는 병원의 인적자원관리는 어떻게 해야 할까요?

오늘은 내부역량의 차별화에 대해서 이야기하겠습니다.

첫째, 뽑을 때 잘 뽑아라

구인공고의 수준이 직원들의 수준을 결정짓는다고 생각한다면

앞으로 유∙무료의 형태를 떠나 구인공고를 낼 때는

병원의 진료이념과 비전을 제시하고 직원들에게 어떤 혜택을 

제공할 것인지 심사숙고하여 올리는 것이 좋습니다.

 

구인광고도 엄연히 병원 홍보의 일환임을 명심하고 진행해야 합니다.

우리 병원의 구인광고가 검색엔진 포털사이트에서 검색될 때마다

병원 수준을 의심케 하는 결과를 만들어서는 안될 것입니다.

둘째, 잘 뽑았다면 잘 교육하라

 

좋은 인재도 좋은 교육시스템이 없으면 

오히려 불협화음의 불씨가 될 수 있습니다.

 

병원을 학습조직화 하는데도 처음부터 욕심내지 말고 시작하고,

학습을 통해 긍정적인 편리가 제공되는 것을 

조직전체가 느낄 수 있도록하는 것이 중요합니다.

 

여러 가지 방법이 있지만, 그 중에서도 <환자정보공유의 학습>은 중요합니다.

내원환자에 대해 개인의 프로필과 성향, 질환의 정보들을 공유하고

정보를 쌓아가는 연습부터 시작하면 많은 도움이 될 것입니다.

 

환자의 정보를 함께 만들어가다 보면 병원내에 여러 가지 문제점들을

발견하게 되고 컴플레인이 발생했을 때도 공감대를 쉽게 형성할 수 있어

공동체 의식을 강화하는데 도움이 됩니다. 

셋째, 상과 벌의 기준을 명확히 하라

 

조직은 상과 벌이 불명확할 때, 

매너리즘에 쉽게 빠지게 됩니다.

 

병원이라는 조직은 특정한 성과에 대한 결과치를 평가하기가 쉬운 조직이 아닙니다.

하지만 조직체가 가지고 있는 구성원들의 특성을 파악하여

금전적인 인센티브 말고도 정신적인 인센티브나 시간적인 인센티브를

제공하는 등 다양한 방법으로 상벌제도를 만들 수 있습니다.

 

이러한 상벌의 기준을 만들 때, 직원들과 공감대를 형성할 수 있도록

충분한 대화를 해야 합니다. 그래서 상벌의 기준들은 문서화하고

입사시에도 충분하게 설명하여 긍정적인 공감을 가질 수 있도록 해야 합니다.

 

성공하는 조직체일수록 명확한 상벌의 근거를 가지고 있습니다. 

작은 것에서부터 뚜렷하게 시작해야 합니다.

리얼메디가 함께하겠습니다. 

리얼메디는 병원마케팅만을 전문적으로 관리해 온 노하우를 바탕으로

병원의 지속적인 성장을 돕기 위해 노력하고 있습니다.

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